Contrat de travail : la clause d’objectifs et de quotas

Les types d’objectifs

Les objectifs à fixer sont qualitatifs (réalisation d’un projet, application d’une organisation dans la société…) ou quantitatifs (nombre de contrats conclus, quota de vente, atteinte d’un chiffre d’affaires…).

La fixation des objectifs

Les objectifs doivent être fixés de façon régulière, chaque année par exemple.

La clause peut prévoir que les objectifs soient définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass., ch. soc., 22 mai 2001, n° 99-41838), ou d’un commun accord (Cass. ch. soc., 2 mars 2011, n° 08-44.977).

Si les objectifs fixés ne sont pas précis, le juge peut se prononcer (Cass., ch. soc., 20 octobre 1998, n° 96-40.908) en fonction des années passées.

L’ajout, la suppression d’objectifs ou la modification du mode de calcul des objectifs nécessitent toujours l’accord du salarié.

Les conditions de validité

Rémunération

Si les objectifs fixés ont un impact sur la rémunération contractuelle, ils doivent obligatoirement apparaitre dans le contrat de travail ou au sein d’un avenant accepté par le salarié.

S’ils sont atteints, le salarié doit percevoir la part de rémunération variable prévue. Sinon, il s’expose à recevoir une prime moins importante ou aucune prime.

La variation de la rémunération doit respecter le SMIC ou le SMC.

Evaluation

L’évaluation de la réalisation (ou non) des objectifs prévus doit être effectuée selon de critères neutres et objectifs, ne dépendant pas de la volonté ou l’appréciation de l’employeur.

Information

L’objectif à réaliser doit être connu par le salarié au début de l’exercice. Le mode de calcul doit être mentionné de manière transparente, afin que le salarié puisse vérifier que le calcul de sa rémunération ait été réalisé conformément aux modalités prévues par le contrat de travail.

Objectifs

Les objectifs fixés dans la clause doivent être raisonnables, réalistes et réalisables. Ils doivent pouvoir être réalisés sans prouesse exceptionnelle, être compatibles avec le marché, appréciés par rapport à la situation de l’entreprise. Les moyens nécessaires à l’obtention de résultats doivent être à la disposition du salarié.

Objectifs non atteints : sanction ?

Au sein de la clause d’objectifs, sont fixés des objectifs minimaux, dont la non-réalisation peut être sanctionnée. Le fait de ne pas les atteindre peut être une cause de licenciement si le salarié est responsable des mauvaises résultats (faute ou insuffisance professionnelle). Il ne faut pas les accepter en cas de doute sur les capacités à les réaliser.

Des objectifs supplémentaires peuvent également être prévus. S’ils ne sont pas atteints, il n’y a pas de sanction. Le fait qu’ils les réalisent permet au salarié d’obtenir des avantages.