Application de la liberté de religion au travail

Le fait d’avoir une conviction religieuse ainsi que l’expression de celle-ci ne peuvent être interdit au salarié. Il est illégal de discriminer, sanctionner ou licencier en raison de l’appartenance religieuse du salarié.

Il est interdit de refuser totalement l’expression de la religion d’un salarié, mais des restrictions peuvent être appliquées si celles-ci sont justifiées par la nature de la tâche à réaliser et proportionnées au but recherché. L’employeur peut restreindre le droit d’expression religieuse dans certains cas :

S’il nuit au bon fonctionnement de l’entreprise

La pratique religieuse doit être compatible avec les horaires, le respect des lieux de travail, les tâches confiées. Une revendication (autorisation d’absence pour fêtes, aménagement du temps de travail pour les prières…) ne peut s’imposer face aux nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise.

Pour des raisons d'hygiène sanitaire, de santé ou de sécurité au travail

En cas d’incompatibilité entre le port d’un signe religieux et l’équipement obligatoire de protection, en cas de risques (mécaniques ou chimiques) augmentés par le port de vêtements ou d’insignes non adaptés, pour les visites médicales obligatoires…

Lorsque le travail est exercé dans une entreprise, dont l’accès est réservé au personnel, le port d’une tenue cachant le visage ne peut être refusé en se basant sur cette interdiction. Il peut être interdit uniquement en raison de la nature des tâches à accomplir, de la santé ou de la sécurité.

La dissimulation du visage

Dissimuler son visage pour des motifs religieux, avec une tenue qui rend impossible l’identification de l’individu (voile intégral, cagoule…), est interdit lorsque le travail est exercé :

• Dans un lieu public (cinéma, commerce, banque, gare…)
• Dans un organisme chargé d'une mission de service public (clinique privée, caisse primaire d'assurance maladie....).

En cas de non-respect, le salarié peut être sanctionné ou licencié, et encourt une amende de 150€ maximum.

Les abus du droit d’expression (prosélytisme, actes de pression ou d’agression…) sont interdits et peuvent être sanctionnés par l’employeur.

Un guide pratique du fait religieux dans l’entreprise (port de signes religieux, demandes d’absences, prière, prosélytisme, refus de réaliser certaines tâches…) a été présenté par la ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, aux partenaires sociaux le 7 novembre 2016 et est maintenant disponible en ligne. Il pourra évoluer au fil du temps.

Son but est de faciliter la gestion du fait religieux en entreprise pour les employeurs. D’abord, le droit en vigueur et les limites qui peuvent être apportées sont rappelés. De plus, 39 cas pratiques concernant toutes les dimensions de la vie au travail (recrutement, congés, restauration, obligations vestimentaires…), permettent de répondre concrètement aux questions récurrentes des salariés et des employeurs. Par exemple :

• L’appartenance ou non à une religion peut-elle être précisée dans une offre d’emploi ?
• Peut-on interdire à ses salariés de prier durant leur temps de travail ?
• Demander des informations sur la religion lors d’un entretien d’embauche est-il possible ?
• L’employeur peut-il sanctionner un salarié pour absence sans autorisation pour célébration d’une fête religieuse ?