Mise en place d’un contrat d’usage

Contrat d’usage : Conditions et secteurs concernés

Les trois conditions à remplir pour pouvoir conclure un contrat d’usage sont les suivantes :

• Nature temporaire de l’emploi
• Secteur d’activité autorisant ce type de contrat
• Usage constant du secteur de ne pas recourir au CDI

Les secteurs d’activité pour lesquels le recours au CDD d’usage et à l’intérim est légal et courant sont les suivants :

• CDD d’usage et Intérim : Agences de voyage et tourisme, Déménagement, Hôtellerie, restauration, Centre de loisirs et de vacances, Sport professionnel, Enseignement, Spectacle, Action culturelle, Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique, Exploitation forestière, Recherche scientifique dans le cadre d'un accord international (convention, arrangement administratif), Coopération, assistance technique d'ingénierie et de recherche à l'étranger, Enquêtes, sondages, Information, Réparation navale, Entreposage et stockage de la viande,  Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger
• CDD d’usage uniquement : Services à la personne, Activité foraine

Conclusion d’un contrat d’usage : taxe due

Les formalités d’embauche sont les mêmes que pour les autres contrats de travail. Un contrat d’usage ou d’extra doit être écrit et mentionner son motif, sinon il est requalifié en CDI.

Pour chaque mission du salarié, un contrat doit être établi, dont la durée est de quelques heures, d’une journée ou plusieurs jours consécutifs. S’il est conclu pour un terme imprécis, une durée minimale doit être fixée et celui-ci prend fin avec la tâche prévue.

Désormais, depuis le 1^er janvier 2020, une taxe forfaitaire de 10€ doit être payée à la signature de chaque contrat d’usage. Cette décision a été prise pour que les entreprises recourent moins aux contrats d’usage de quelques heures ou jours, afin d’aider les salariés en contrats courts à obtenir des contrats plus longs, pour pouvoir sortir de la précarité. Cette taxe n’est pas due pour les contrats conclus :

• avec les salariés relevant des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle
• par les associations intermédiaires
• avec les ouvriers dockers occasionnels et si un accord collectif détermine une durée minimale et leur transformation en CDI au terme d'une durée de travail déterminée

Temps de travail

La durée maximale du travail est définie par l’usage du secteur. Le temps de présence sur les lieux de travail (heures supplémentaires comprises) ne peut excéder une durée maximale par jour (12 heures pour un veilleur de nuit, 11 heures pour un cuisinier, 11h30 pour un autre salarié) et une durée hebdomadaire de 52 heures (sur une semaine) et de 50 heures (en moyenne sur 12 semaines).

L’horaire individuel de chaque salarié et les périodes de travail vraiment réalisées doivent être conservées sur un registre par l’employeur. Celui-ci doit être émargé par le salarié au moins une fois par semaine, et mis à la disposition de l’inspecteur du travail.

Rémunération

La rémunération ne peut être inférieure :

• au minimum conventionnelle de la catégorie professionnelle du salarié
• au montant de la rémunération perçue par un salarié en CDI ayant la même qualification, les mêmes fonctions, dans la même entreprise

Le salarié est payé à chaque intervention ou, par semaine, quinzaine ou par mois avec accord de l’employeur. Quand le contrat dure moins d’un mois, il est possible d’établir un seul bulletin de paie pour toutes les interventions.

Congés

Un salarié en contrat d’usage n’a pas droit à des jours de congés, mais perçoit une indemnité de congés payés représentant 10% de la rémunération totale brute perçue.

Fin de contrat

Sauf si cela est prévu par la convention collective ou un accord collectif, l’indemnité de précarité n’est pas due. En cas de succession de contrats avec un même salarié, ou plusieurs salariés sur le même poste, un délai de carence n’est pas nécessaire.