Recrutement : le contrôle de références des candidats

Respect du cadre juridique

D’abord, les articles L. 1221-8-et L.1221-9 du Code du Travail doivent être respectés : l’employeur doit obtenir l’accord du candidat avant de faire une prise de références. Pour plus de sécurité, faire signer une décharge au candidat pour confirmer clairement son accord est préférable. Si le contrôle n’est pas autorisé par le candidat, l’employeur ne pourra pas le réaliser à son insu.

D’autre part, ne peuvent être posées des questions concernant la vie privée du candidat (préférences sexuelles, situation familiale, religion, état de santé…). Les questions doivent concerner uniquement le cadre professionnel (missions confiées, type de contrat signé, fonction, durée du poste, résultats)…

Obtention des références

Si vous n’avez pas eu l’accord du candidat pour effectuer la prise de références, rien ne vous empêche de consulter les réseaux sociaux, comme le font 70% des recruteurs, même si vous obtiendrez surement des informations moins précises, et moins certaines.

Lors d’un contrôle de références, il est important d’analyser l’attitude de votre interlocuteur (hésitations, choix des mots, ton…), et pas seulement les informations qu’il vous communique. En effet, celui-ci peut se comporter différemment ou être subjectif, selon la façon dont leur collaboration s’est finie.

Si un seul avis n’est pas suffisant, contacter une autre personne est évidemment possible. Ainsi, les réponses des deux interlocuteurs pourront être comparées et certaines informations seront certainement mises en évidence.

Par ailleurs, si vous manquez de temps, sachez qu’il est possible d’externaliser la prise de références des candidats.

 Poser les bonnes questions

Les personnes de référence indiquées par le candidat n’auront pas forcément beaucoup de temps à vous consacrer, avoir préparé une liste de questions est donc primordial. Lorsque vous interrogez votre interlocuteur, ne l’orientez pas et laissez-le s’exprimer pour ne pas l’influencer. Voici quelques exemples de questions pouvant être posées :

• Quelles étaient les tâches confiées ?
• Combien de temps le candidat a –t’il travaillé dans votre entreprise ?
• Quels sont ses points faibles ?
• Où travaillait le candidat auparavant ?
• Quel était le salaire du candidat ?
• Quand le candidat avait-il intégré votre entreprise ?
• Pourquoi a-t-il quitté l’entreprise ?
• Quels sont ses points forts ?
• Comment s’entendait-il avec les autres salariés ?
• Sait-il travailler dans l’urgence ?
• Sait-il travailler en équipe ?
• Avait-il des fonctions managériales ?
• Etait-il ponctuel ?
• Comment réagit-il face à l’échec ?
• Réembaucheriez-vous le candidat ?
• Comment est le candidat par rapport au salarié actuellement en poste ?
• Etait-il souvent absent ?
• A-t-il du mal à travailler avec certaines personnes ?