Sanctions disciplinaires : Dans quel cas peut-on les appliquer ?

Aucune liste légale des fautes pouvant être sanctionnées n’est déterminée, mais les agissements suivants peuvent être sanctionnés :

• Refus de respecter l’ordre de l’employeur
• Non-respect des règles indiquées dans le règlement intérieur ou dans une note de service
• Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté
• Erreurs, négligences commises dans le travail
• Harcèlement sexuel ou moral
• Critiques, insultes, menaces, violence

Lorsqu’un règlement intérieur est établi, les sanctions précisées dans celui-ci sont les seules applicables.

Il n’y a pas de liste légale des sanctions pouvant être appliquées, mais généralement, l’une d’entre-elles peut être prononcée :

• Avertissement ou blâme
• Mise à pied
• Mutation
• Rétrogradation
• Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Il faut que la sanction soit justifiée et proportionnée à la faute commise.

• Une même faute ne peut être sanctionnée 2 fois
• Il n’est pas possible d’invoquer une sanction différente antérieure de plus de 3 ans pour justifier une nouvelle sanction
• Une amende ou toute autre sanction pécuniaire ne peut être appliquée au salarié ayant commis une faute

Les sanctions ne peuvent pas :

• être discriminatoires (origine, sexe, âge, nation, état de santé…)
• être prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement
• faire suite à l’exercice du droit de retrait du salarié
• être appliquées si un salarié refuse, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
• être prononcées car le salarié a exercé son droit de grève de manière licite

Pour appliquer une sanction disciplinaire, il est nécessaire de respecter la procédure disciplinaire légale ou conventionnelle, variant si :

• la sanction est lourde, c’est-à-dire qu’elle a un incident sur le contrat de travail (mutation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié, rétrogradation…)
• il s’agit d’une sanction simple, qui n’a pas d’incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié…)

Sanction lourde

Le salarié est convoqué par LRAR ou remise en main propre à un entretien, au maximum dans les 2 mois à partir du jour où l’employeur a eu connaissance d’un fait fautif, sauf s’il a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. L’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien doivent être indiqués, ainsi que la possibilité pour le salarié d’être assisté par une personne interne à l’entreprise, de son choix.

Pendant l’entretien, les motifs de la sanction envisagée sont précisés par l’employeur, le salarié donne des explications.

La sanction doit être prononcée 2 jours ouvrables après l’entretien au plus tôt, 1 mois après au plus tard. La décision doit être écrite et motivée, adressée au salarié par LRAR ou remise en main propre. S’il s’agit d’un licenciement, la procédure qui lui est propre doit être suivie

Sanction simple

Sauf s’il existe une disposition conventionnelle ou collective, ou une clause dans le règlement intérieur, l’entretien n’est pas obligatoire. La décision doit être adressée soit par mail, courrier ou LRAR.

Si le salarié estime que la sanction est disproportionnée par rapport à la faute commise, il peut la contester en saisissant le conseil de prud’hommes.

Le juge peut annuler une sanction si :

• elle est irrégulière en la forme (sanction non mentionnée dans le règlement intérieur par exemple)
• ou si elle est injustifiée par rapport à la faute commise

Source : service-public

Si c’est un licenciement pour faute qui est notifié, il sera possible d’annuler la sanction seulement si :

• le licenciement est discriminatoire
• le salarié a exercé normalement son droit de grève